张宾峰，北京合同律师,现执业于北京市中闻律师事务所，法律功底扎实，执业经验丰富，秉承着“专心、专注、专业”的理念，承办每一项法律事务、每一个案件。所办理的案件胜诉高，获得当事人的高度肯定。在工作中一直坚持恪守诚信、维护正义的信念，全心全意为客户提供优质高效的法律服务。

格式合同怎么签订有效

　　格式合同是合同法当中一个十分重要的内容，合同也是保证我们的商业活动如约进行的一个书面凭证，但是格式合同的签订是需要满足相应的条件的。下面就让为大家带来格式合同怎么签订有效的相关内容，一起来看看吧。

　　一、格式合同怎么签订有效

　　1、标题。可以写;协议书;三字，也可以写明协议书的具体名称;XXXX协议书;。

　　2、订协议双方的基本信息。在标题下，正文之前，写明订协议双方的信息，并在双方单位名称之后注明一方是甲方，一方是乙方，便于在正文中称呼。

　　3、正文。正文包括开头、主体两部分。开头是交待签订协议的目的、原因、依据，紧接着可用程式化语言转入主体，如;现对有关事项达成协议如下;。主体要求就协议有关事宜作出明确的、全面的说明，尤其要着力写好协议双方的权利和义务。

　　正文条款内容：

　　第二，提供格式条款一方免除其、加重对方、排除对方主要权利的，该条款无效。

　　第三，对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。

　　另，《消费者权益保护法》第26条规定，;经营者不得以格式合同、通知、声明、店堂告示等方式做出对消费者不公平、不合理的规定，或者减轻免除其损害消费者合同权益应当承担的民事。;

　　三、格式合同法律特征

　　格式合同的要约向公众发出、并且规定了在某一特定时期订立该合同的全部条款；

　　制式合同的条款是单方事先制定的；

　　格式合同条款的定型化导致了对方当事人不能就合同条款进行协商；

　　格式合同一般采取书面形式；

　　格式合同条款的制定方一般具有绝对的经济优势或垄断地位，而另一方为不特定的、分散的消费者。

　　以上就是为大家带来格式合同怎么签订有效的全部内容。对于合同的签订是需要相应的条件的，所以我们在签订合同的时候一定要注意了。如果你还有更多的法律问题，欢迎咨询的相关律师，他们会为你做出专业的解答。

这10种情况合同到期后不能终止

　　HR在日常的管理中，劳动合同管理是最基本的基础工作，也是HR的技能活，如果操作不当，将导致违法终止劳动合同而支付赔偿金。为了帮助大家掌握这一法律风险，提升管理技能，下列10种情形出现，即使劳动合同到期，用人单位也不能终止劳动合同：

　　1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，需等到职业健康检查后确定无碍后才能够终止；

　　《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　2、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，需待医学观察期结束经诊断非职业病后才可终止合同；

　　《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。

　　3、劳动者在本单位患职业病或者因工负伤，合同到期能否终止视伤残等级而定；

　　一至四级：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，合同到期不能终止劳动合同；

　　五至六级：保留与用人单位的劳动关系，不能因劳动合同到期终止合同，由用人单位安排适当工作，但劳动者可提出解除或终止劳动关系；

　　七至十级：合同到期可以终止。

　　4、如果合同期满时劳动者处于医疗期，则劳动合同到期时应当续延至相应的情形消失时终止；

　　如何认定;相应的情形消失时;一般情况下是指医疗期满，但是如果在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同，无需等到法定医疗期满。虽患病但不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。

　　参见：原劳动部劳办函[1996]40号)规定，职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，根据劳部发[1995]309号文第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止；在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。

　　5、女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位需待法定情形消失时才可终止劳动合同；

　　正常情况下，需续延合同到哺乳期满。哺乳期为12个月，即从婴儿出生之日起至满1周岁止。

　　6、劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，只能等到退休时才可终止合同；

　　包括规定用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应订立无固定期限劳动合同；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得根据劳动合同法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。

　　7、合同期满时劳动者已在该用人单位连续工作满十年，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同；

　　从这一规定可以看出，法律上支持用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，说明他能胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的稳定性。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

　　8、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，且劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同；

　　在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。故在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。

　　9、劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，如劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位不能终止劳动关系，必须续订无固定期限劳动合同；

　　实践中，各地有不同意见，全国绝大多数地区支持前述意见，如北京高院、广东高院，浙江高院，江苏等地均有明确的指导意见；但是，上海地区则认为用人单位可以单方终止劳动合同不再续订是合法的。

　　10、根据规定：基层工会专职主席、副主席、委员以及非专职主席、副主席或者委员在任职期间内，即使其劳动合同期限到期，也不能终止劳动合同，其期限应当自动延长到任期届满，延长期限相当于其任职期间。

　　近年来，深圳市大多数企业都建立了企业基层工会，在处理工会专职主席、副主席、委员以及非专职主席、副主席或者委员的到期劳动合同时，在遵从规定。